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创业企业要灵活赋能、勇于授权

很多时候有些碎片观点要分享,也不知道要起什么标题。今天碎碎聊创业企业的传承、赋能、分发、下沉,这几个最近我们内部高频用到的词。

标题我随意,你淦了。

通常公司按职能划分,比如销售部、市场部、财务部、人事部、技术部,这些名字也会对应到办公室的区域或房间。

我们不是。我们并没有特别固定明确的按部门去划分,门牌也干脆不用什么部,取而代之的是我们提倡的理念:比如多问、真诚、好学等。

倒不是没有划分部门。

一是我担心大家容易被固化的“部门”所绑架格局,

二是我瞅着董事长室、总经理室这些字总觉得有点LOW。

为什么非得这样?!

俗话说兵无常势水无常形。

我们对于作战阵容与作战队员都抱有不确定性的看法。

就像一支NBA球队,有的时候把一个前锋调到组织枢纽,可能会取得奇效,开创一个时代;就像一场战役,把后勤、预备队全部押到前线可能可以力挽狂澜,改变历史。

因此,放到企业,组织结构是应当拥抱变化的。

有个人曾说过,他看一个企业很喜欢看他过去5年组织结构的变化,据说是马云说的,whatever,反正我很认同。

一方面咱们要有部门的划分,要有分工,但同时,在应对新机遇新挑战时我们得有创新精神,能够随时调整部门、灵活变阵,要能统筹兼顾,不能一味守旧。

因此,聚焦到单个队员,也应当乐于拥抱变化,应当让ta尝试更多的职能,获得更多的技能包,挖掘ta的最佳输出位置。

举个栗子,比如行政职能,通常公司都是归属到行政部特定岗位的人,我们想法不一样,我觉得不一定非得是行政执行官,可以是行政分发官,啥意思,比如点下午茶、宿舍管理等行政人事事务,可以让所有的同学都参与轮岗,赋能给到不同的人。

这中间会有很多好处,比如最直观的,可以识人;谁粗心,谁细腻,谁责任心强,骡子和马就可以跑出来;还比如,参与这项工作的同学能获得不一样的视野、经验和信任,做过就懂。

我们总的理念就是放手让更多的人更多的事发生化学反应,多犯小错、多惹点小麻烦从长远看会是好事。

我曾经提过一个观点,叫公司老大不要做首席执行官,此标题也是为了表述方便(zhuangbi呗),首席执行官是没有问题滴,只是咱们要对“执行”有一个正确的认知。

这里不做长谈,简单而言便是绝大部分人理解的执行是自己亲自去做这个事儿。这里有几种场景。

A,自己执行,不确保结果。

B,自己执行,确保结果。

C,他人执行,不确保结果。

D,他人执行,确保结果。

1ST,我们是否如此看待过执行?

2ND,哪种才是好的执行?

首先,不管谁执行,确保结果才是好的执行力。

其次,D类执行更高阶。

再次,执行并不等于执行力。

为何提到执行力呢?实战中与“赋能”息息相关。

我们提倡赋能,实战中却发现很多干部不擅长赋能。

一个事情干部自己能做好,授权、分发出去,然后就没有然后了,事情办的好不好、结果美不美完全不在ta监督、掌控。

简言之,ta能做到B,却做不到D。

这可是能力的一大分水岭!

我发明了一个比喻,叫放风筝。

注意注意,24K原创哦。

假设一个事情是一个风筝,你这个风筝放出去了,线头还得拽在手里,风筝飞了多远多高,眼睛得瞄着、心里得有谱儿。

很多人的问题就在于风筝放出去了,手也松了,眼睛也不看了,我问ta,风筝呢?ta一脸懵逼!啥?我不知道啊。我不是让谁谁去做了吗?我怎么会知道啊?

风筝不见了,猴子也跑了,我是无辜的。

SO,有的人永远只能手里拽1个风筝,大脚趾灵活的,丫的最多四个!

放风筝的能力就是一种授权、赋能、有所掌控的高阶执行力。

不一定是管理者才需要,优秀的职场人都需要掌握,因为你放的风筝对象不一定是下属,可能是外部合作,也可能还是你顶头上司。能处理的事情越多,能确保的结果越大越好,越有价值。

说到放风筝,我有无数血泪史,用叶总的话讲,培养人就像带娃,一把屎一把尿拉扯大。

阿里有16字箴言,即:

我做你看

我说你听

你做我看

你说我听

不少导师、管理者的问题往往就出在“看”。

授权给他人去做,或者教完后学徒在做的时候,导师却没有去看、没有去盯着。

通常的教学比如一个篮球动作,你做了我看,是即刻发生的,不太会出现“看”的掉链子。

工作中的很多事儿,是延迟发生的,比如我让你去弄下午茶的事儿,并不是会马上会在一小时内发生,需要授权、赋能发起着保持一个长期的盯着,因此容易造成风筝断了线。没了看,便造成了监管的失位。

怎么改善这个毛病?除了天赋以外,有一个人人都学的会的笨招,就是多沟通!

不要怕麻烦,不要你觉得我觉得,不要怕挨骂,不要猜,多去问、多去确认、多啰嗦一点,勇敢一点,迈开腿、张开嘴。

两个人共事6个月,沟通过1000个事;

两个人共事6个月,沟通过10个事;

公开象限的差异可能不止一百倍。

我曾经提出过一个词,叫沟通值,或者叫沟通系数,告诉团队成员要有意识的去提高沟通值。

放到一个组织中,一群人共事,沟通值的微小差异可能就会带来组织共识的巨大差别,N次方的差别。

讽刺的场景就是什么领导一个眼神,下级就得识趣的知道怎么办,真是扯jb蛋带坏年轻人。

这种默契是长年累月的大量沟通带来的公开象限很大成就的,而不是意淫出来的你必须懂我。

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晚饭间隙,下笔又一长文,这两个月大量面试,也颇有感慨,很多人经历了不短的职场,却很难谈的上是职场人。

什么是职业素养,什么是闭环,什么是执行力,什么是smart原则,甚至什么是诚信,一概不知,或根本不在乎,有的活在自己楚门的世界却浑然不知,这场疫情从某种角度有积极意义,既教育了企业,也教育了在社会里浮沉的浮躁群体。

不少企业和个人都在职场这场游戏偷了懒,似乎都不想培养一个人好的价值观、态度、能力、技能,都想着拿来主义,捡现成的。曾经有个朋友老总还跟我为此激烈争辩,认为人才不是培养的,是靠挖的。

大浪淘沙、天道酬勤,有些社会规律是不会变的,企业比拼的组织力和人才力,个人比拼的是态度和能力,二者本应相互成就。如果公司上层LOW,不注重也不擅长人的培养,很难获得企业的长久发展,如果个人不care能力素养,也很难在社会里取得好的位置。

马上要7月,一年又半载,荒废的岁月终究不会回来,不妨活在当下,在这个夏天里淦他一票漂亮的成长。不惊艳岁月,至少惊喜一下自己。

关于作者: 七里香赚钱网

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